組織の改革方法を考えてみる…その②ボトムアップ

前回の続きです。

ボトムアップのボトムってのをまず定義しておくと・・・
まぁ、いわゆる末端の社員ってことになるけど、オレ的には現場の最前線にいる平社員やアルバイト、嘱託、その統括をしている主任・係長・課長までが、その対象のように思う。
会社によって、職制はいろいろあると思うけど、これもまた一般的な呼称として挙げただけなので、それぞれの職場の現状ととってもらえればと思う。
正直なところ、平社員で、自分の仕事の改善を本気で考えている人ってのは、かなり少ないと思うし、現状、オレの周りの環境では、ほぼ皆無なんで^^;
あと、派遣社員もいるけども、原則として派遣社員は、指示されたことをするのが仕事なんで、ここは対象外と考えている。
ただ、社員登用を希望しているなら、そういう提案をしてアピールするのは有効やと思うけどね。

次に、どういう提案を出すかってところなんやけど、これは、はっきり言ってどんなことでも良いし、具体的な改善案でなくてもいいと思う。
たとえば、「この仕事（作業）がめんどくさい」「この仕事は、これと重複している」など、少し引いて聞くと、不平・不満と捕らえられることもありそうなことでもかまわないと思う。
これを同僚たちで話し合い、具体的な改善案に仕上げるのか、ただ単に、その本人の仕事の仕方が悪いだけと判断して、個人的に改善させるかに分ける。

そして、課長クラスの職制が、もっと踏み込んで、改善に要する費用などを試算し、部長・取締役にプレゼンする。

で、ここが一番重要やと思ってるんやけど、これらの提案を採用・不採用問わず、一定額の報奨金を出す仕組みにする。

この目の前のニンジンしだいで、この「ボトムアップ」システムが有効に働くかどうかがポイントになると思うんよね。
前回も書いたけど、末端の社員になればなるほど、自分への見返りがあるかないかで、やる気が変わるから。

部長、取締役へのプレゼンが通って採用となった場合、その改善によって、どれだけ会社に利益があるかを試算する。
その数％（特許取得級の提案でなければ、上限を設けるのは必要かもしれない）をまた社員に還元する。
当然、設備投資が大きく必要であれば、利益はマイナスになるかもしれない。その場合は、報酬はゼロ。ただし、翌年の昇給・昇格やボーナスへはある程度の評定の加算をしてくれればいい。
うちの会社もそうやけど、CRシートといわれる自己発案の目標を設定し、その成果に応じて人事評価やボーナス査定をしている企業も多くあると思うが、はっきり言って、このシステムほど無駄なものはないと俺は思う。
理由は、こういう評価って、ほとんどの場合、相対評価で社内のバランスをとるんで、頑張った分をしっかり評価してくれないことがほとんどやし、逆に頑張らなかったヤツもそれなりの評価になって、結果、頑張っても頑張らなくても一緒やん。。。っていうことがほとんどやから。
もし、この評価を絶対評価している企業があるなら、それは続けていれば良いと思う。
社員のモチベーションは高いと思えるから。
逆に、そういうシステムがあるのにモチベーションが低い社員なら、どんなシステムのところに属しても、居ても居なくても同じような能力の人間やと、オレは思う。

もうひとつ、部長、取締役へのプレゼンをして、いろんな部署から同じような提案があったとしよう。
そういう案なら、即採用で決まりやと思う。
組織のルールっていうのは、一部の有能なグループや、一部の無能なグループを対象に作ってはいけないとオレは思ってて、特殊な人には、その特殊な人だけのルールを作らないと、その他大勢のグループの効率を下げることになるから。
特に無能なグループに合わせて作ると、ホントにルールを守るためのルールが多く出来てしまい、結局、無能なグループの人間は、何もやらなくなる。
その他大勢の中間グループや有能なグループの仕事効率を下げ、結果会社全体の不利益になりかねない。

あと、この改善の仕組みでいいと思っているところは、下からの意見を職長（課長）クラスがまとめるとき、当然、発案者たちと話し合いを持つことになるはず。
そのときに、会社の現状や考え方を職長が部下に伝え、部下は職長に自分たちの実務の状況を伝えることで、相互の意識のズレを確認しあえるところ。
もちろん、その話し合いで、部下に「やっぱ会社はいくら改善案を出そうが、何も末端のことを考えてくれないやん」とか思わせるような職長がいたとしたら、それは、その上司が管理者として無能だと思う。
会社が進もうとしている方向や、問題となっていることを部下に理解させるのは、もっとも大切な上司の仕事の一つやと思っているから。
また、逆に、上司のダメだしや対案に対し部下が理解を示さず、単に自分の不平・不満を吐き続けるのは、部下の仕事に対するモチベーションや能力を疑わざるを得ないし、それによって人事評価が下がることは致し方ないと思う。
ただ、そういう上下の話し合いがまったくないというよりは、あった方が格段に良いと思っているし、最初、上手くいかなかったとしても、回数を重ねるうちに、両者が歩む寄れ、向上しあえる可能性を秘めていることが重要やと思う。
そういう意味でも、発案は、上から一方的に指示をするのではなく、下からどんなことでも良いからするほうが有意義やと思ってるわけです。

とりあえず、今、思いついてることは、こんな感じ。
あと、付け加えるとするなら、人事評価を上司が部下に対して一方的にするのではなく、部下からみた上司の評価も取り入れられないかなぁ･･･と思う。
たとえば、すんごいずぼら上司がいるが、そのグループの全体の評価はものすごく良い場合、きっと部下にすんごく頑張っているヤツがいるはずなんよね。
それをしっかり上司が評価して、頑張っているヤツに還元してくれていれば問題ないが、その実情を知らないさらに上の部長たちは、その上司の能力が高いんやと評価してしまっては、部下が可愛そうやしね。
ま、この辺は、もっといろんな状況が想像できるんで、あまりすぐに導入がいい！！とは言い切れないんやけど。

ってことで、今回の素人の戯言はこの辺で。
また、なんか思いついたら、書きなぐってみようと思うｗｗｗ